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基于中国高校劳动合同制员工管理模式的比较和思考

时间:2019/09/17  点击:116


       

摘 要:为全面了解高校劳动合同制员工的管理模式,从岗位设置、岗位核算和审批、考核方式、薪酬体系以及合同签署方式入手,对华北、华东、华中、华南和西南五大区域14所高校劳动合同制员工的管理状况开展系统调研,以期了解高校对劳动用工的管理理念。调研结果表明:高校对劳动合同制员工队伍发展的定位呈现三种不同的态度。总体而言,高校劳动合同制的用人模式发端于市场需求,集创新性与保守性于一身,呈现矛盾体的特征。解决这些矛盾的根本在于国家社会保障体系的完善和高校自身的成熟。

关键词:劳动合同制员工;岗位设置;管理模式 

在高等教育事业快速发展,用人需求急剧膨胀的背景下,国家在政策层面为高校指明了方向:2016年,中共中央在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出,应“创新事业单位编制管理方式,对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理”[1]。2017年,教育部等五部门联合印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提出,要积极探索实行高校人员总量管理,岗位设置方案应包括岗位总量、结构比例、任职条件等[2]。2018年,教育部、财政部和国家发展改革委在《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》中明确指出,高校应更加注重资源的有效集成和配置,加快构建充满活力、富有效率、更加开放、动态竞争的体制机制[3]。至此,下放管理自主权,淡化编制,盘活资源,以激发高校内生动力为目标的高校人事制度改革方向已明确。

2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布以后,基于国家政策的鼓励和高校自身发展的需求,劳动合同制的用工方式在高校中蓬勃发展,重视和加强对劳动合同制员工的管理是高校提高人力资源效率的必然选择。在此过程中,依据学校的管理理念确定对这支队伍发展的定位和方向,对此问题的思考是一切管理手段的出发点。为较全面地了解目前中国高校劳动用工的情况,本研究于2017年10月至2018年12月在高校最为集中的华北、华东、华中、华南和西南五大区域7个省市地区—北京市、上海市、江苏省、浙江省、湖北省、广东省、四川省,选取14所代表性的高校(北京大学、清华大学、中国人民大学、北京师范大学、北京理工大学、中国农业大学、北京交通大学、复旦大学、南京大学、浙江大学、武汉大学、华中科技大学、中山大学和四川大学,排名不分先后)进行调研,旨在通过对各高校管理模式的分析,研究背后的管理理念和对劳动合同制员工队伍发展方向的定位。

从具体的管理手段来说,岗位设置是人员分类的依据,也是划分学校和二级单位职责权限、确定出资方式、确定管理流程和各类人员职业发展路径等一系列措施的依据。因此,在调研中,以岗位设置为抓手,特别关注对岗位的核算、审批程序、考核方式、薪酬体系以及合同签署方式五大问题。在对这些问题的比较和归纳中,试图摸索出各高校对合同制员工队伍发展的定位。

高校劳动合同制员工管理的模式比较

1.岗位设置

所谓“岗位设置”是指学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业,然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的岗位,并确立合理的结构比例。[4]因此,岗位设置的关键是对岗位进行分类和分层。调研情况显示,高校设置劳动合同制岗位主要依据以下一种或者多种分类方式:出资方式、从事的工作内容、合同签署方式、编制。不同的岗位分类方式最终将决定不同的职责划分、指标审核、招聘组织、考核方式和员工激励等诸多关键性的因素。

按出资方式不同设置岗位是各高校采用最多的设岗方式,一般分为学校出资和用人单位出资。近年来,随着科研项目经费聘用劳动合同制人员的规模日益庞大,越来越多的学校将科研项目出资的岗位独立出来,进行单独管理。出资方式不同直接对应的是岗位指标的审核权限和组织招聘的主体不同。通常,学校出资的岗位由学校人事部门对设岗需求和招聘计划进行审核,依据的是事业编制的“缺编”“缺岗”情况或者学校事先对合同制核定的岗位数;用人单位出资的岗位原则上不限岗位数,由用人单位按需设岗,报人事部备案;科研项目出资的岗位增加了科研部门和财务部门审核的流程,主要确定经费的使用是否规范,金额是否充足。从招聘的组织实施看,武汉大学、中山大学、北京交通大学、中国农业大学、北京理工大学都采取学校出资的岗位由人事部门统一组织招聘,用人单位出资的岗位由用人单位自行组织招聘的分类管理方式。

除了出资方式以外,按工作内容设岗也是较常采用的方式,它有利于进一步细化对员工的分类考勤、考核和绩效管理。例如:华中地区某高校将岗位分为核心岗和辅助岗。核心岗又分为预聘岗和长聘岗:预聘岗的职工在一个聘期结束后经过一定选拔程序进入长聘岗的,视同事业编制兑现待遇;在两个聘期结束后未选拔进入长聘岗的,学校与之解除劳动合同或转入辅助岗聘用。辅助岗中的主管岗人员在聘期表现优秀且经用人单位推荐的,可参加核心岗招聘。这种明确的选拔淘汰机制是对劳动合同制队伍发展和建设的一种积极探索。

按合同签署方式设岗主要分为学校直接签署劳动合同和劳务派遣两种。从调研情况看,后勤岗位采用社会化管理或劳务派遣是各校普遍的做法。

2.岗位的核算和审批

岗位核算,即确定各用人单位应设置的劳动合同制岗位数。依据岗位核算的思路,调研中的高校大致可分为以下两类:一类“强调总量控制”依据人员总量控制的指导思想,先确定属于学校公共平台的岗位,由学校出资;其余岗位则按照“谁用谁买单”的原则,由用人单位自筹自支,学校统筹规划各类岗位的结构和数量。另一类“强调现有岗位的合理性”默认现有岗位的必要性与合理性,每三年重新评估一次现有岗位的充分必要性,在现有岗位数基础上小幅调整,因特殊情况引起岗位数的异常变化需经专门的审批程序。无论采用哪种方式,对于学校出资的岗位,各高校都由学校按照事先约定的规则严格审核;而用人单位出资的岗位,特别是科研项目出资的岗位,则给予用人单位更多的自主权,学校仅监控资金使用的合理性、连续性和安全性。

3.分类考核与量化考核

对劳动合同制人员的考核是各高校普遍存在的薄弱环节。北京某高校采用的方式是对所有部门的工作流程进行梳理,细化完成每项工作所需的时间、人数和环节。这种以工科思维对管理进行量化的考评,虽有其科学性,但管理的成本和操作的难度都较大。华中地区某高校在借鉴“360度考评”思路的基础上,确定考核指标并分项打分,这种绩效考核办法相对来说较易操作;与前一种考核方案相比,后者具有更多的灵活性,但也可能导致评价结果偏于主观。

除了以上两所具有代表性的高校外,其余高校对于合同制员工的考核一般仅从定性角度给出原则性的要求,缺乏定量的指标和具体的操作办法,使得用人单位做出考核不合格的决定时,在举证方面存在困难。

4.薪酬标准的确定

根据学校是否对劳动合同制员工的薪酬标准作出统一规定,样本高校可分为三种类型。第一类高校仅对学校出资的岗位设置了一套完全独立的薪酬体系,参照事业编制薪酬管理的思路,详细规定了每一类岗位的薪酬标准和增长幅度,单位自筹资金的岗位可参照学校的标准发放。该方案的优点在于高校对薪酬有通盘的考虑,既可以与激励晋升手段相匹配,又避免部门之间差异过大;其缺点是管理成本较高,且无法平衡学科之间市场价格的差异。第二类高校将劳动合同制员工薪酬标准的设置权完全交给具体的用人部门,即使是学校出资的岗位也采用经费包干制,标准自定。该方案的优点是灵活机动,给了单位充分的自主权;其缺点在于可能存在极大的不公平(同类岗位学科之间差异过大),学校难以将薪酬作为激励手段,二级单位也可能存在违规使用经费的可能。第三类高校对科研经费出资的岗位实行协议薪酬,由用人单位与劳动者协商一致后报人事部门审批;行政管理人员和专业技术人员实行结构薪酬,学校确定薪酬结构为“基础工资+岗位绩效+其他奖励绩效”。学校出资的岗位,由学校确定基础工资和岗位绩效的具体标准,其他奖励绩效给用人单位自主确定权;二级单位出资的岗位,学校只确定基础工资的标准,其余两项由用人单位自主决定。第三类高校的做法,既避免了异常工资标准可能隐藏的不正当的劳动关系,又给予了二级单位必要的自主权,这也是一种值得借鉴的薪酬管理思路。

5.劳动合同的签署

目前,国内高校签署劳动合同的方式各异。华东地区由于市场化程度较高,比较普遍采用劳务派遣的用工方式;华北、华中和华南地区则部分使用劳务派遣用工方式,部分由学校直接签署劳动合同。相对具有一致性的是后勤岗,华东与华南地区的高校,如南京大学、复旦大学、浙江大学、中山大学等都成立具有法人资格的后勤集团,由后勤集团独立聘用。北京地区的高校,虽然大部分后勤部门没有独立法人,但多使用劳务派遣的用工方式[5]。总体而言,各高校由人事部门直接管理后勤部门已经非常少见。虽然劳务派遣对员工的组织归属感有一定的负面影响,但在降低管理成本的层面上具有显著的优势。

近年来,国家对科研经费投入的加大使得各高校科研任务大幅度增加,相应需要配备更多的科研辅助人员,这是高校科研助理大量增加的一个重要原因。但是,一方面,科研经费具有不稳定性,不仅是项目能否申请成功的不确定性,而且国家拨款的时间在每一年度也略有差异;另一方面,在新体制的用人模式下,人员流动性加强,项目负责人自身也存在一定的不稳定性。这种情况下,许多高校倾向于对科研项目聘用的劳动合同制员工签署以完成一定任务为期限的劳动合同,这与科研任务的阶段性具有一定的契合度。

结论和建议

高校对劳动合同制员工队伍发展的定位呈现三种不同的态度:一是持开放态度的高校,教辅岗位的增长主要靠劳动合同制员工来满足。因此,该类型高校重视劳动合同制员工队伍的建设,从岗位设置、指标核定、招聘入职到薪酬标准、激励晋升都从学校层面进行规划和管理。其优点是队伍的发展较为有序,人员的整体素质也较高;其缺点是学校的管理成本较高,在双轨制的用人体制下员工的各项诉求较多。二是持保守态度的高校完全将劳动合同制员工作为辅助岗位的补充,管理目标限于没有法律纠纷即可,缺少激励措施。这种定位虽然有利于降低管理成本,但学校也无法期望这支队伍能够成为学校建设和发展的重要力量。三是持中间态度的高校,他们对这支队伍的定位和发展还处于矛盾和探索的阶段,既需要依靠这支队伍,又担心无法满足员工提出的诉求;因此,对劳动合同制员工的定位与相应的管理政策也迟迟不能确定。

有别于计划经济体制下事业编制人员管理的定岗、定编思维模式,高校中劳动合同制的用人模式发端于市场需求,是一种自下而上,具有自发性、主动性和盲目性的用工模式。一方面,为了打破僵化、提高效率,劳动合同制的用工模式尽可能汲取和模仿现代企业的管理理念,如360度的考核方式、以岗位为核心的管理思路。另一方面,它生长于事业单位的土壤,无可避免地从产生伊始就受制于高校的传统、文化,如对劳动合同制人员来说最强有力的激励手段就是转为事业编制,“进编”只是形式,其中蕴含的根本利益在于福利待遇方面本质的区别:子女入学、公费医疗、“铁饭碗”,甚至福利性购房政策。劳动合同制用工方式是一个矛盾体,集创新性与保守性于一身,既有向高校的人文传统回归的“温情”一面,又有讲究市场效率的“严酷”一面。这是造成不同高校对劳动合同制员工队伍发展的定位呈现不同态度的深层心理机制。解决这些矛盾的根本在于国家社会保障体系的完善和高校自身的成熟。

一直以来,高校作为事业单位,其内部享有事业编制的人员可以参照公务员进行管理,享有参照公务员管理的社会保障机制。因此,高校事业编制人员与劳动合同制人员,在社会保障方面处于两种不同的体制和序列。编制背后的福利,就成了编制的一个很重要的具有资源属性的实质性内涵,包括养老、医疗、住房等一系列社会福利待遇。社会保障体制的改革,对高校编制的内涵及与编制相关的资源,具有实质性的影响[6]。从国家社会保障体系的完善角度看,由政府宏观调控和扶持,彻底让高校从“办社会”的负担中解放出来。例如:附属幼儿园、附属中学、附属小学交给社会办学;在国家的医疗保险改革中逐渐由公费医疗过渡到社会医疗保险体系;不再承担福利分房的义务,无论是申请廉租房还是限价房都由社会统筹分配。餐饮、住宿、物业管理等易于集约化、标准化的服务通过市场购买。一方面,消除了两种用工方式福利待遇不平衡的先天因素;另一方面,也将高校的资源和精力集中在教学科研和人才培养上。

从高校自身的成熟角度看,彻底打破事业编制“铁饭碗”的思路,以岗位为核心,依据岗位价值和员工任职能力进行考评、晋升和淘汰。同时,针对劳动合同制员工给予更多的人文关怀,增加他们的组织归属感和公平感。最终让两种用工模式在同一体制下取长补短、相互融合,实现人力资源的最优配置。现代人力资源的管理日益强调战略性和整体性,聚焦于为组织创造价值、有竞争优势的人员管理,即以员工为基础,以知识型员工为中心和导向,在组织最高层进行决策性、战略性的管理。一方面,高校中的事业编制人力资源管理需要引入更多市场的因素,如强调竞争,提高流动性;另一方面,高校中的劳动合同制人力资源管理则要强调整体性和规范性,纠正自发过程中造成的无序性和随意性,从组织战略的角度强调运作的整体性,既关注各类人员之间的公平性和一致性,又从组织的战略目标出发对基于岗位的不同进行差异化管理。现代人力资源管理还具有人本取向的特征:真正将员工作为组织中最宝贵的财富,将人力作为资源加以保护、利用和开发。强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果,强调组织和员工之间的“共同利益”,发掘员工更大的主动性和责任感。因此,持开放态度的管理思路和系列举措契合了高校在现代人力资源管理中的发展方向。充分调动各类人员的积极性和主动性,各司其职、相互配合,是高校劳动合同制员工管理的发展方向。最终实现“下放管理自主权,淡化编制、盘活资源,激发高校内生动力”,需要全社会以及高校自身的共同努力!(作者:林心颖,单位:北京大学人事部)

参考文献:

[1]深化人才发展体制机制改革[N].人民日报,2016-03-22(1).

[2]教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见[EB/OL].(2017-04-06)[2019-04-19].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s7049/201704/t20170405_301912.html.

[3]三部门印发《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》的通知[EB/OL].(2017-04-06)[2019-04-19].http://www.gov.cn/xinwen/2018-08/27/content_5316809.htm.

[4]张媛.高校教师岗位设置与教师聘任工作浅论[J].文教资料,2010(20):189-190.

[5]林心颖,丁伟忠.影响高等学校编制外员工组织承诺的因素研究[J].中国劳动关系学院学报,2017,31(3):46-52.

[6]陈丹.身份的边界:高校编制制度变迁研究[D].北京:北京大学,2018.

《北京教育》杂志


文理导航杂志社编辑部

2019/09/17

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